Encontró que en el sector público las diferencias salariales se explican por las diferencias en las características productivas y en el sector privado se explican por la parte no observado por los atributos productivos. M Ene 13, 2021. Las diferencias entre estos enfoques son pequeñas. ), Indigenous Peoples, Poverty and Human Development in Latin America. Otra diferencia importante la percibimos cuando preguntamos a las personas encuestadas ¿a qué dedica más tiempo a lo largo del día? De acuerdo con la autora, las ⦠Nieto, S., & Ramos, R. (2015). Esto se logró mediante la aplicación de la metodología Blinder-Oaxaca a los datos correspondientes al mes de septiembre de 2020 de la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU) que suministra el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC). Encontraron que las investigaciones sobre el tema cambiaron y mejoraron con el tiempo y que las estimaciones de discriminación han disminuido. donde los subíndices “i” y “j” representan a los trabajadores y coeficientes, respectivamente. Esto significa que las tasas impositivas tienen un impacto sobre la brecha salarial de género en México. La sociedad ha dado grandes pasos, estamos en la era digital y nuevos horizontes se dibujan rápidamente. Originalidad: Este trabajo aporta evidencia sobre la desigualdad salarial de género basada en un método de descomposición con corrección de selección. H Schooling, experience, and earnings. Gender wage gap studies: consistency and decomposition. 21, Issue 1, pp. The economics of discrimination. Gender Differences in Pay. American Economic Review, 62, 659-661. Entre el techo de cristal y el piso pegajoso. Los coeficientes y errores estándar estimados son robustos; b. Por sexo, entre las mujeres encuestadas el 54% cree que las mujeres trabajan más en los quehaceres domésticos; entre los hombres encuestados, en el 34% de sus hogares las mujeres trabajan más que los hombres. Stiglitz, J. E. (1973). De acuerdo con Jemberie (2017), las metodologías de descomposición se pueden dividir en dos: las de primera y las de segunda generación. Public-private sector wage differentials in Germany: Evidence from quantile regression. Diferencial salarial por género entre el sector público y privado formal-informal en México. World Development, 34(2). In Unproductive Labour in Political Economy (Vol. 804. Oelz, M., Olney, S., & Tomei, M. (2013). En este estudio se aplica la metodología de descomposición de Blinder-Oaxaca con ajuste por selección muestral de Heckman (1979) lo que permite contribuir a la evidencia empírica actual sobre la magnitud y determinantes de la disparidad salarial entre hombres y mujeres en el Ecuador. Labor Economics (2nd ed.). The Journal of Human Resources , 8(4), 436. https://doi.org/10.2307/144855. Palabras clave: Género, Brecha salarial, Discriminación, Econometría, Ecuador. En particular Arrow, enfatizó que la diferencia entre los salarios de los trabajadores se debe a que el mercado asigna valor a las características personales y no sólo a las productivas, ocasionando que grupos de trabajadores con determinados atributos personales tengan un valor distinto. El objetivo de esta investigación fue estimar la brecha salarial de género en el Ecuador aplicando la metodología Blinder-Oaxaca con corrección por selección muestral sobre los datos de la ENEMDU de septiembre de 2020. https://doi.org/10.4324/9781315620893-12. El segundo componente mide la contribución de las diferencias en los coeficientes (incluyendo las diferencias en el intercepto). Además, en este método no se requieren estimaciones separadas para hombres y mujeres, sino que, los salarios estimados se utilizan para derivar distribuciones hipotéticas que sirven para extender la descomposición de la brecha salarial no ajustada por un efecto de estructura salarial. El coeficiente de la variable edad tiene signo en el grupo de los hombres, esto significa que mientras más años de edad tenga el individuo es menos probable que se emplee en el sector público o privado. Con la metodología propuesta por Juhn et al. Conclusiones: La discriminación hacia las mujeres es la principal causa de la desigualdad salarial de género en el mercado laboral del Ecuador. ( Además de la metodología Blinder-Oaxaca hay otras que permiten descomponer brechas salariales. A meta-analysis of the international gender wage gap. corresponde a la parte de la brecha salarial que puede ser explicada por las diferencias en las características observadas de los individuos; el término De igual forma, las personas que residen en el área urbana tienen mayor probabilidad de emplearse que aquellas residentes en el área rural. The University of Chicago Press. Estimó que entre 2007 y 2013 la brecha salarial de género se redujo del 10.6% al 3.4%, y luego aumentó al 4.1% en 2016. En el mismo sentido, de las 17 listas que presentaron candidaturas a Asambleístas Nacionales, sólo 4 estaban encabezadas por mujeres y sólo 2 resultaron electas (Pierina Correa y Wilma Andrade) y de las 16 candidaturas presidenciales, sólo había una candidata a presidenta y 9 a vicepresidenta; ninguna mujer en segunda vuelta. Los resultados de las funciones de Mincer se presentan en el cuadro 6. Resultados: La brecha salarial de género es de 35.6 puntos porcentuales. La brecha salarial entre hombres y mujeres en América Latina: En el camino hacia la igualdad salarial. Para ello, emplearon la descomposición de Machado y Mata (2005) con corrección por sesgo de selección a datos de la Encuesta Continua de Hogares (CH) del año 2007 del Instituto Nacional de Estadística (INE). Objetivo: Estimar los componentes que determinan la brecha salarial de género en el mercado laboral de los empleados de públicos y privados del Ecuador. Además, muy pocos emplean técnicas de descomposición y de corrección por selección, y optan por realizar un análisis descriptivo de los datos. Además de esta estimación general, la CEPAL calculó que la brecha salarial aumenta cuando se incrementa el nivel educativo. https://www.nber.org/books-and-chapters/schooling-experience-and-earnings. Segundo, se presentan los resultados de las funciones de Mincer estimadas para cada género y para el total de la muestra, todas con ajuste de selección. Understanding International Differences in the Gender Pay Gap. H Conclusiones: La discriminación hacia las mujeres es la principal causa de la desigualdad salarial de género en el mercado laboral del Ecuador. Wage Inequality and the Rise and Returns to Skill. Limitations and implications: More research should be focus on studying the determinants of gender discrimination. CEPAL. A quantitative theory of the gender gap in wages. La igualdad salarial entre hombres y mujeres es una aspiración que se remonta a la propia constitución de la OIT, que desde su origen incorporaba el principio de “igual salario por trabajo de igual valor”. The Review of Economics and Statistics , 65(4), 570. https://doi.org/10.2307/1935925. Sin embargo, la CEPAL también mostró que en las últimas décadas la brecha salarial de género se ha venido reduciendo, puesto que en 1990 el salario promedio de las mujeres representaba el 71.8% del de los hombres y en 2014 el 83.9% (CEPAL, 2016). Originalidad: Este trabajo aporta evidencia sobre la desigualdad salarial de género basada en un método de descomposición con corrección de selección. A Non Parametric Analysis of the Mexican Case. Análisis de género de las diferencias salariales en las siete principales áreas metropolitanas colombianas: ¿Evidencia de discriminación? Los campos obligatorios están marcados con *. ), Racial Discrimination in Economic Life (pp. Frecuentemente, a este segundo término - la diferencia en coeficientes- se ha interpretado como una medida de discriminación salarial. Actualmente, las características laborales de las mujeres permiten mermar, en cierta medida, los efectos de la discriminación. Human Capital Concepts. Este segundo factor comúnmente se considera como el componente de “discriminación”. Estimación de la brecha salarial entre hombres y mujeres: un análisis por cuantiles para el Ecuador. Olivetti, C., & Petrongolo, B. Investment in human capital. Estimación de la brecha salarial entre hombres y mujeres: un análisis por cuantiles para el Ecuador. WebUn nuevo estudio de CAF en Brasil, Colombia, Ecuador y Perú aboga por mejorar el acceso de las mujeres al mundo financiero para acabar con las brechas de género. Estudios selectos, Estadísticas descriptivas de las variables a analizar. La brecha se explica principalmente por la diferencia en los retornos a los factores, es decir, por discriminación y no por escasez relativa del capital humano (escolaridad y experiencia laboral) de las mujeres. El coeficiente del segundo componente (efecto discriminación) es positivo y significa que factores no observables determinan una parte de los salarios de hombres y mujeres. El cuadro 4 muestra las brechas salariales de género para diferentes grupos. WebEl 58% de la brecha económica se ha cerrado hasta ahora y aunque registra una mejora marginal desde la edición previa a la pandemia, el organismo estima que tomará 267,6 ⦠Exploring the gender pay gap across the wage distribution. Igualmente, su análisis mostró que los investigadores hombres reportan estimaciones más grandes de brecha salarial de género que las investigadoras. Rivera, J. Labour Economics, 21(april), 86-102. https://doi.org/10.1016/j.labeco.2013.01.003, Cotton, J. , esta parte se considera resultado de la discriminación. Así, el presupuesto para implementar políticas enfocadas en reducir la brecha de género en Ecuador será de USD 793 millones en 2023. Trabajos tempranos en este grupo incluyen: Juhn et al. Sin embargo, los escasos resultados apuntan hacia la presencia de discriminación en el mercado laboral ecuatoriano. Llamas Rembao, L. I., Huesca Reynoso, L., & González, J. J. Quito, Ecuador. Becker, G. S. (1962). De, M. (2009). (2010), las mediciones expuestas por Blinder (1973) son: E: Porción de la diferencia atribuible a la diferencia en las dotaciones, C: Porción de la diferencia atribuible a la diferencia en los coeficientes, U: Porción no explicada de la diferencia salarial, D: Porción de la diferencia salarial atribuible a discriminación= C+U. Estimación del sesgo de selección para el mercado laboral de Mendoza. En la actualidad ecuatoriana, el 46% cree que las mujeres tienen una mayor “dedicación”, 28% la misma que los hombres y el 11% menos que los hombres. (1998). A los hombres se les asigna la responsabilidad de ser los proveedores económicos de su hogar, mientras que a las mujeres se les adjudica la responsabilidad del cuidado familiar, ocasionando que el salario de las mujeres se considere como un complemento del ingreso principal (OIT, 2019) . Sin embargo, la escolaridad adicional retribuye mejor a las mujeres que a los hombres, mientras que la experiencia laboral recompensa más a los hombres que a las mujeres. Estimó 58.4% de discriminación entre hombres y mujeres blancos; 55.6% entre hombres y mujeres negras. 65-144). Por último, recomiendan que no hay necesidad de corregir por sesgo de selección, lo cual sugieren es un indicador de la reducción de la discriminación de género. (Parte II) Anteriormente, hablamos sobre ⦠Las variables explicativas son: años de escolaridad, años de experiencia laboral, calculada con la fórmula presente en la bibliografía, edad-años de escolaridad-6; experiencia laboral al cuadrado; variables dicotómicas para sexo (hombre o mujer); estado civil (casado o vive en unión libre); jefe de hogar; área de residencia (urbana o rural). es la parte de la ecuación atribuible al sesgo de selección y es producto de las distintas pautas de incursión en el mercado laboral que tienene los hombres y las mujeres. Heckman, J. J. Los países latinoamericanos registraron en un año la mejora más significativa ⦠El método más empleado para subsanar el sesgo de selección es el propuesto por Heckman (1979), quien desarrolló un método de dos etapas para corregir este problema. Brecha salarial para diferentes grupos. Maradona, P., & Calderón, M. (2000). (2019). (2006). Las mujeres tienen más escolaridad promedio que los hombres (1.6 años más) pero menos años de experiencia laboral (1.4 años menos). No obstante, se sugiere que futuras investigaciones se enfoquen en 2 temas: 1) explorar a fondo dicha brecha por grupos específicos: étnicos, industrias, categorías ocupacionales; áreas de residencia, ciudades y regiones, entre otros, y 2) estudiar la evolución de la brecha salarial de género y con ello, recoger el impacto de la crisis del covid-19 sobre la oferta laboral y la desigualdad salarial. M Elsevier Inc. https://doi.org/10.1016/S0169-7218(11)00407-2, García-Aracil, A., & Winter, C. (2006). Sample selection bias as a specification error. Por último, el modelo general revela, mediante la variable dummy, que el salario promedio por hora de los hombres es 8.9% más alto que el de las mujeres. Por último, se expone un análisis de los resultados obtenidos, así como conclusiones e implicaciones para la política pública. De hecho, los resultados indican que los mujeres tienen, en promedio, más años de escolaridad que los hombres, por lo que, dentro del marco analítico de la teoría del capital humano, en ausencia de discriminación las mujeres deberían ganar más que ellos. Mujeres y trabajo en América Latina: Desafíos para las políticas laborales (BID). In Handbook of Labor Economics (Vol. Ethnic and Gender Wage Gaps in Ecuador. Más detalladamente, el modelo general muestra que cada año adicional de escolaridad produce un aumento en 11.5% en el salario por hora de los trabajadores públicos o privados. 3.1 La metodología Blinder-Oaxaca y el sesgo de selección. Las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres muestran diferencias. Gender segregation in the workplace and wage gaps: Evidence from urban Mexico 1994-2004. Demography, 50(2), 471-492. https://doi.org/10.1007/s13524-012-0151-7, Blau, F. D., & Hendricks, W. E. (1979). Resultados: La brecha salarial de género es de 35.6 puntos porcentuales. Pérez, F., & Torresano, D. (2015). https://doi.org/10.1016/S1574-0692(06)01007-5, Hegewisch, A., & Liepmann, H. (2014). Matuszewska-Janica, A. X ) Gender wage gaps, ‘sticky floors’ and ‘glass ceilings’ in Europe. 83-102). WebLos planes para la igualdad de género proponen medidas como el fortalecimiento y la mejora de los entes reguladores para garantizar salarios justos a las mujeres y conseguir ⦠Además, la desigualdad se concreta cuando se impide que las mujeres desempeñen ocupaciones que tradicionalmente han sido realizadas por hombres, o cuando a las actividades realizadas por los hombres se les atribuye un valor mayor -social y económicamente- que a las realizadas por las mujeres ya sea por alguna norma o costumbres y que se observa incluso cuando desempeñan la misma ocupación (Hegewisch y Hartmann, 2014) 8. A literature review. Elaboración propia con datos de la ENEMDU (septiembre-2020). Results: The gender wage gap is 35.6 percentage points. In Gender, Inequality, and Wages (Vol. En los últimos años las desigualdades salariales de género1 se han convertido en un tema de interés económico, político, y social debido a que numerosas investigaciones y organizaciones internacionales han evidenciado la presencia de una brecha en las retribuciones monetarias entre hombres y mujeres que poseen características productivas (educación, experiencia laboral y antigüedad en la empresa) similares, e incluso cuando las mujeres poseen mejores características productivas que los hombres2. Por clase económica también se perciben diferencias. Evolución de la brecha salarial de género en México. Differences in wage distributions between Canada and the United States: An application of a flexible estimator of distribution functions in the presence of covariates. (1988). β Las dotaciones de las mujeres (escolaridad y experiencia laboral) ⦠Investigaciones Sobre Género Y Desarrollo En Colombia. JEL Classification: C13, C52, J16, J31, J71, O54. Objective: Estimate the components that determine the gender wage gap in the labor market of public and private employees in Ecuador. Por lo tanto, ignorar este problema puede generar que las conclusiones sobre la brecha salarial y la discriminación de género sean equivocadas ( J. J. Heckman 1979; Hernández y Méndez 2005). (2018). Labor Market Discrimination Against Hispanic and Black Men. Los primeros constituyen la parte de la brecha salarial que se explica por la diferencia en las dotaciones o características de hombres y mujeres y, el segundo la parte que se debe a la diferencia en las retribuciones o premios a las dotaciones. λ Hallaron un patrón estable de "piso pegajoso" y un patrón decreciente de "techo de cristal". The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations. In Micreconomics of Income Distribution Dynamics in East Asia and Latin America (pp. En particular, se persiguió el objetivo de cuantificar la contribución de la discriminación a la brecha salarial. En este contexto, la desigualdad salarial de género se atribuye a factores no observados o no medidos en las características del trabajador o del puesto de trabajo entre hombres y mujeres(Wood et al., 1993; Blau y Kahn, 2000). Abstract: Journal of Human Resources, XXXIX(3), 828-838. https://doi.org/10.3368/jhr.XXXIX.3.828. Además, hallaron un patrón estable de “piso pegajoso” y un patrón creciente de “techo de cristal”. **y* indican significancia estadística al 1% y 5%, respectivamente. Cada año adicional de experiencia laboral genera un incremento en el salario por hora de 3.1% en el modelo general, de 3.7% en el modelo para los hombres y en 2.6% en el modelo para las mujeres. Además, comprobó que las mujeres perciben mejores salarios en el sector público que en el privado formal e informal, y que las diferencias salariales varían a lo largo de la distribución. New Century, Old Disparities: Gender and Ethnic Wage Gaps in Latin America. Wage Disparities and Occupational Intensity by Gender and Race in Brazil: An Empirical Analysis Using Quantile Decomposition Techniques. La brecha digital en Ecuador se refiere a la desigualdad de distribución de recursos de Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), que ⦠Esta ocurre cuando los salarios y oportunidades para trabajadores con educación, experiencia laboral y características similares en los mismos puestos de trabajo son diferentes debido a su raza, género, nacionalidad u otras características personales (Borjas y Van Ours, 2000). Vale la pena mencionar que la mayoría de estas investigaciones abordan el problema desde un enfoque meramente descriptivo. Utilizando técnicas no paramétricas con microdatos, hallaron que los hombres soportan una carga tributaria mayor que las mujeres, independientemente del número de horas que trabajan y el nivel de ingreso. En esta sección se presentan los principales resultados de esta investigación13. WebRecopilación de todo lo publicado en Ecuavisa sobre Brecha de género. (2008). Gender and ethnicity differentials in school attainment and labor market earnings in Ecuador. i El tercero es un término de interacción que se registra por el hecho de que las diferencias en las características y coeficientes existen de manera simultánea entre los dos grupos (Jann, 2008). Además, el autor afirma que las diferencias salariales se debieron a la presencia de discriminación. M Labor Market Institutions and the Distribution of Wages, 1973-1992: A Semiparametric Approach. University of Sussex. También vemos una evolución positiva por edades; mientras que el 14% de las mujeres cree que ha mejorado mucho su calidad de vida en comparación con sus madres, las mujeres entre 35 y 50 años lo consideran en un 17%, las mujeres de 20 a 35 años en un 21% y las menores de 20 años en un 23%. In G. Hall & H. . El Ecuador aún presenta una brecha de género laboral. McGraw-Hill. *y** indican significancia estadística al 1% y 5%, respectivamente. The American Economic Review , 63(2). Entre las principales se encuentran: 1) la interpretación del “residuo” como una medida de discriminación es discutible debido a que los estimadores de los coeficientes capturan todos los sesgos generados por los problemas de información, errores en las variables y en el procesos de selección (Tenjo, Ribero, y Bernat 2006); 2) la especificación de la forma funcional de la estructura salarial es lineal y está basada en las medias antes que en toda la distribución de ingreso, lo que puede producir inferencias incorrectas en ciertos casos donde hay diferencias significativas en la distribución de las variables explicativas (Atal et al., 2009; García-Aracil y Winter, 2006; Salardi, 2012). Econometrica, 64(5), 1001. https://doi.org/10.2307/2171954, Donald, S. G., Green, D. A., & Paarsch, H. J. (2018). 200-217). Para el caso del Ecuador, este problema ha sido estudiado en algunas ocasiones10. (Bourguignon y Ferreira, 2007). Limitaciones e implicaciones: Se sugiere que más investigaciones se dediquen a estudiar los factores determinantes de la discriminación de género. Revista Mexicana de Economía y Finanzas, 14(1), 79-94. https://doi.org/10.21919/remef.v14i1.360, Machado, J. X Models of Job Discrimination. n La mayoría de ellos optan por incluir en la investigación el problema de la discriminación por grupos étnicos o por realizar un análisis general de la desigualdad salarial. 4 Min. El primer componente (efecto dotaciones) es negativo (-.3328401) e indica que si el salario por hora se determinara únicamente por las dotaciones de los trabajadores, las mujeres deberían recibir un salario promedio superior al de los hombres, esto debido a que el promedio de años de escolaridad de las mujeres (14.0 años) es mayor que el de los hombres (12.3 años) de la muestra. Sin embargo, las mujeres no pueden todavía decidir sobre su cuerpo, acceder a las mismas opciones laborales que los hombres o tener el mismo nivel de representación que los hombres en los órganos políticos. Restando la ecuación (1) de (2), la descomposición Blinder-Oaxaca resulta en la siguiente expresión: donde el primer término representa la parte de la brecha salarial que puede ser explicada por las diferencias en las características observadas de los hombres y las mujeres; esto es, el cambio en los ingresos laborales que se debe a un cambio en la dotación media a los precios constantes (esto es, el efecto dotación); y el segundo término refleja la parte de la brecha salarial que se explica por las diferencias en los coeficientes relacionados a cada una de la estimaciones de las ecuaciones de ingresos de los hombres y las mujeres, es decir, el cambio en los precios con la dotación media constante (esto es, el efecto precio). Hace 50 años llegamos a la Luna; en la última década, se ha descubierto nuevos ancestros humanos y se ha podido fotografiar un agujero negro por primera vez. Mide el tamaño de la brecha de dicha ⦠Con la finalidad de generar iniciativas y proyectos que apunten a reducir las brechas de género en el país, la Cámara de Comercio de Quito (CCQ), en alianza ⦠179-214). Los datos empleados corresponden al mes de septiembre de 2020 de la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU), construida por el Instituto Nacional de Estadística y Censos del Ecuador (INEC). https://doi.org/10.2307/1912352, Heckman, J. J., Lochner, L. J., & Todd, P. E. (2006). Encontró que había 58.4% de discriminación entre hombres y mujeres blancos y 55.6% entre hombres y mujeres negros. De igual modo, Phelps argumentó que los empleadores afrontan dificultades para obtener información confiable sobre los niveles de productividad de los trabajadores, la cual es necesaria para fijar los salarios pero que, según este autor, los empleadores pueden observar la productividad de los trabajadores a través de su información pero sobre todo de la del grupo al que pertenecen. WebBrecha digital en Ecuador. El trabajo como herramienta de inclusión en el Uruguay de 2011. Por el contrario, el enfoque de la discriminación laboral señala que la diferencia o brecha salarial a favor de los hombres se atribuye principalmente a la discriminación, que ocurre cuando los salarios y oportunidades para los trabajadores con iguales niveles de educación, experiencia y otras características productivas en los mismos trabajos, son diferentes debido a su raza, género, nacionalidad u otros atributos personales. En suma, existen diversos métodos para descomponer las diferencias salariales de los trabajadores, pero como ya se mencionó, en esta investigación empleamos la metodología Blinder-Oaxaca, la cual puede ser generalizada fácilmente para controlar el sesgo de selección muestral, que es uno de los principales problemas presentes en las regresiones salariales. H Weichselbaumer, D., & Winter-Ebmer, R. (2005). En este contexto, la brecha salarial de género se explicaría por las diferencias en la acumulación de capital humano (educación, experiencia laboral, capacitación, entre otros componentes) entre hombres y mujeres, lo cual se atribuye a la autoselección laboral, es decir, la participación y la jornada laboral de las mujeres son menores que las de los hombres debido a que el embarazo o la crianza de los hijos tienen un impacto en la oferta laboral de las mujeres, ocasionando que sean más propensas a elegir ocupaciones que no exigen inversiones continuas en habilidades específicas para una empresa en particular, u ocupaciones donde las habilidades adquiridas no se deprecian significativamente ante interrupciones de la carrera profesional (Ayala 2017; Biltagy 2014; Erosa, Fuster, y Restuccia 2016). ... Brecha salarial de género durante la pandemia en el Ecuador y el mundo. - H El ⦠La teoría del capital humano desarrollada por Schultz (1963), Becker (1964) y Mincer (1974) plantea que los individuos invierten en sí mismos a través de la adquisición de educación, entrenamiento y capacitación, alimentación, salud, etc., lo que eleva su ingreso futuro al incrementar su productividad (Woodhall, 1987). Journal of Labor Economics, 21(4), 887-922. https://doi.org/10.1086/377026. Nota para la Igualdad N°18. Otro estudio de brechas salariales para el caso de México fue realizado por Rodríguez (2019). Econometrica , 47(1). El resto del artículo se estructura de la siguiente forma: la primera sección describe la revisión de la literatura, la cual se divide en dos secciones, teórica y empírica. https://doi.org/10.1016/j.worlddev.2005.10.001. Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Gender & Society, 25(1), 88-93. https://doi.org/10.1177/0891243210389813. Methodology: We used the Blinder-Oaxaca (1973) decomposition method with correction for selection bias on the data from the Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU) for September 2020. Metodología: Se utilizó el método de descomposición Blinder-Oaxaca (1973) con corrección por sesgo de selección sobre los datos de la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU) de septiembre de 2020. Calónico, S., & Ñopo, H. (2009). In The Microeconomics of Income Distribution in East Asia and Latin America (pp. Recommendations: Public policy should be oriented towards combating discrimination to reduce gender inequality. La brecha de ⦠Las dotaciones de las mujeres (escolaridad y experiencia laboral) contribuyen a reducir la brecha mientras que los factores no observados (discriminación) la incrementan. WebViolencia de Género. Occupational segregation and the gender wage gap in the US. Women's endowments (schooling and work experience) contribute to reduce the gap while unobserved factors (discrimination) increase it. Cuadernos de Trabajo Temáticos, 6. https://doi.org/10.1177/0891243210389813, Bergmann, B. R. (2011). X En 2010 la brecha salarial de género fue de 6%. En la primera etapa se estima la probabilidad de trabajar de un individuo mediante un modelo Probit. Wage Discrimination: Reduced Form and Structural Estimates. L Dos modelos opuestos explican este proceso de discriminación: el modelo de gusto por la discriminación -taste based- y el modelo de la discriminación estadística -statistical discrimination-. En la literatura se encuentran varias explicaciones para la desigualdad salarial. El segundo término se refiere a que las mujeres están concentradas en ocupaciones de menor valor social y económico como las labores relacionadas al cuidado o la reproducción de la vida, que normalmente tienen bajas remuneraciones (Hegewisch y Hartmann, 2014; OIT, 2019). Cuadernos Pnud, Consejería Presidencial Para La Equidad De La Mujer. (2005). Salardi, P. (2012). Para la clase baja, el 48% responde que las mujeres se dedican más que los hombres a las tareas domésticas, sin embargo, entre la clase media-alta la cifra se reduce hasta el 33%. In Mujeres y trabajo en América Latina: Desafíos para las políticas laborales (pp. μ Approaches toThe economics of discrimination . Es más, según los autores, si existe una brecha salarial es en contra de los hombres. Revista de Análisis Económico (RAE), 25(1), 49-77. https://doi.org/10.4067/S0718-88702010000100003. Prospects, 45(3), 325-343. https://doi.org/10.1007/s11125-015-9357-y, Nopo, H., & Gallardo, L. (2009). Limitations and implications: More research should be focus on studying the determinants of gender discrimination. Arrow, K. (1972). La corrección del sesgo de selección en los análisis de corte transversal de discriminación salarial por sexo: estudio comparativo en los países de la Unión Europea (pp. Gasparini, L., Marchionni, M., & Escudero, W. (2007). Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis. Becker, G. (1957). (2010). The Journal of Human Resources , 28(2), 383. https://doi.org/10.2307/146209, Wood, R. G., Corcoran, M. E., & Courant, P. N. (1993). la metodología âcerrando brechaâ busca identificar la inequidad de género en las organizaciones rurales, a través de herramientas prácticas que orienten a ⦠es la covarianza de los factores no observados que afectan la participación laboral y aquellos factores no observados que afectan el salario (Ospino, Roldán, y Barraza 2010). ETH Zurich Sociology Working Paper, 8(5), 453-479. Human Capital: A theoretical and Empirical Analysis. Descomposición Blinder-Oaxaca ajustada por selección. Esto aportará evidencia empírica necesaria para comprender mejor el problema y de esta manera contar con bases sólidas para el diseño de política pública que fomente la igualdad de género en el mercado laboral ecuatoriano. β Pay Differences among the Highly Paid: The Male-Female Earnings Gap in Lawyers’ Salaries. Impact of Income Taxes on Wages. Finalmente, la lambda es estadísticamente significativo en el modelo estimado para las mujeres, lo que quiere decir que existe problema de selección y que de no corregirse se estaría subestimando el salario de las mujeres. - Análisis semiparamétrico de la brecha salarial de género en el Ecuador, Human Capital: A theoretical and Empirical Analysis, Investigaciones sobre género y desarrollo en Colombia, Topics in Middle Eastern and North African Economies, The Microeconomics of Income Distribution in East Asia and Latin America, Tendencias mundiales del empleo de las mujeres, Estimación de la brecha salarial entre hombres y mujeres: un análisis por cuantiles para el Ecuador, Micreconomics of Income Distribution Dynamics in East Asia and Latin America, Handbook of Research on Gender and Economic Life, La corrección del sesgo de selección en los análisis de corte transversal de discriminación salarial por sexo: estudio comparativo en los países de la Unión Europea, Women in Labor Markets: Measuring Progress and Identifying Challenges, Estimating the causes and consequences of gender wage discrimination in Ethiopia, Indigenous Peoples, Poverty and Human Development in Latin America, Estimación del sesgo de selección para el mercado laboral de Mendoza, Estimation of Counterfactual Distributions using Quantile regression, La brecha salarial entre hombres y mujeres en América Latina: En el camino hacia la igualdad salarial, Brecha de ingresos entre géneros (Comparación entre el Gran Buenos Aires y el Noroeste Argentino), Etnia y género en el mercado laboral ecuatoriano: cuatro aplicaciones empíricas para la descomposición salarial, Mujeres y trabajo en América Latina: Desafíos para las políticas laborales, Analítika : Revista de Análisis Estadístico, Revista de Economía, Facultad de Economía, Universidad Autónoma de Yucatán, Wage Disparities and Occupational Intensity by Gender and Race in Brazil: An Empirical Analysis Using Quantile Decomposition Techniques, Investment in Human Capital. (1993). σ es el logaritmo natural de los ingresos laborales, Conclusions: We conclude that discrimination against women is the main cause of gender wage inequality in the Ecuadorian labor market. (2005). Brecha de Género Global 2018: se necesitan 200 años para lograr la paridad salarial y otros 4 datos asombrosos El informe anual del Foro Económico ⦠51, Issue 1, pp. La tercera sección describe los datos utilizados. Las mujeres jefes de hogar también perciben un ingreso laboral menor que los hombres en el mismo grupo. The University of Chicago Press. El primero registra la parte de la brecha salarial que es debido a las diferencias en las dotaciones entre hombres y mujeres. Decomposing Changes in the Distribution of Household Incomes: Methodological Aspects. European Economic Review, 85, 165-187. https://doi.org/10.1016/j.euroecorev.2015.12.014. Oxford Economic Papers, 61. En este sentido, para Neumark (1988), si ambos grupos recibieran idénticos retornos para las mismas características, y las diferencias salariales pudieran deberse únicamente a las diferencias en las retribuciones a las características, entonces el segundo término de las ecuación (3) puede interpretarse como la parte de la brecha salarial que se debe a la discriminación. También se observa que mientras más años de escolaridad tenga la persona, más alta será la probabilidad de emplearse. Espinoza, N, & Sanchez, L. (2009). Siguiendo a Ospino et al. Este resultado coincide con el hallado por Benítez & Espinoza (2018). Y aunque hay muchos logros y avances sin precedentes hasta hoy, lamentablemente ningún país ha alcanzado la igualdad de género. New Evidence on Sex Segregation and Sex Differences in Wages from Matched Employee‐Employer Data. Por otro lado, para hombres y mujeres, ser jefe de hogar incide positivamente sobre la probabilidad de emplearse en el sector público o privado, lo que puede explicarse por la responsabilidad que acompaña tener ese rol en el hogar. Estos resultados son consistentes con la teoría económica y la evidencia empírica revisada. WebDownloadable! λ A. F., & Mata, J. Según un estudio realizado por UBS, compañía global que ofrece servicio financiero en más de 50 países, los inversores dan preferencia a las empresas ⦠Un análisis que incorporó la brecha por origen étnico fue el de Pérez y Torresano (2015), quienes utilizaron la Encuesta de Empleo y Desempleo Urbano y Rural (ENEMDUR) de los años 2007 y 2013 y aplicaron 4 metodologías de descomposición para estimar las brechas salariales: 1) Blinder-Oaxaca; 2) Neumark (1988); 3) Machado y Mata (2005), y 4) Juhn et al. ¿Cuán grande es la brecha de género en Ecuador en 2021? Palgrave Macmillan UK. Human behavior & social institutions. (2019). Por lo anterior, el propósito de esta investigación fue estimar la brecha salarial de género y analizar sus componentes para el caso del Ecuador. Diferencias muy claras. Sin embargo, su investigación reveló que la discriminación no puede tomarse por descontada porque pese a que encontraron evidencia de que los factores de capital humano son actualmente menos importantes en el agregado, al igual que las interrupciones de carrera de las mujeres y el hecho de que trabajan menos horas, estos factores continúan siendo significativas en las ocupaciones de alta calificación, debido posiblemente a diferencias compensatorias. ... reservas Data Science Educación Empleo ⦠Además, el modelo general muestra que los hombres tienen un salario por hora promedio mayor que el de las mujeres. El primero fue desarrollado por Becker (1957), quien consideró que la discriminación de mercado está vinculada netamente con la productividad, por tanto, define la discriminación por parte de los empleadores como “el rechazo a contratar una persona con un valor de producto marginal más alto que su costo marginal”. Biltagy, M. (2014). Perrotta, C. (2018). En síntesis, desde la perspectiva teórica la disparidad salarial de género responde a diferentes casusas: diferencias en dotación de capital humano entre hombres y mujeres, discriminación hacia las mujeres ya sea por gusto o de índole estadística, y/o por segregación de las mujeres hacia puestos de trabajo con menor prestigio social y reconocimiento económico.
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